Werkgever wil arbeidsovereenkomst beëindigen van ongemotiveerde werknemer

Casus

Een nieuwe werknemer toont volgens de werkgever niet genoeg inzet op zijn werk. Ondanks herhaalde gesprekken met leidinggevenden zit er geen verbetering in de werkhouding. Daarom wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Zo is de werknemer weinig aanwezig op kantoor. Het hoort bij zijn commerciële (buiten)functie dat hij veel klantenbezoeken aflegt, waardoor hij zijn tijd zelf kan indelen. Maar van de klantbezoeken die hij af legt ontbreken verslagen of ontbreekt een goede urenverantwoording.

Uit de analyse van het telefoonverkeer van de werknemer blijkt dat 53% van zijn gesprekken privé zijn gevoerd. Het is niet verboden om zijn werktelefoon voor privézaken te gebruiken, maar in zijn geval is het percentage privégesprekken aan de hoge kant.

Door de intelligente lock-down in verband met Covid-19 is het lastig om klantbezoeken af te leggen. Hierdoor zou je kunnen verwachten dat de werknemer veel op kantoor aanwezig zou moeten zijn, maar het blijkt dat dit niet het geval is. Op de dagen dat de werknemer wel op kantoor is, is hij maar kort aanwezig. Door het inlogsysteem van het bedrijf is te zien dat het niet gaat over een uurtje eerder weg of een half uurtje later komen. Maar het blijkt dat hij maar 4 à 5 uur per dag aanwezig.
Naast deze punten geeft de werknemer ook nog eens af op zijn directe leidinggevende. Daarom wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen en stapt daarvoor naar de rechter.

Verweer

In zijn verweer laat de werknemer weten dat hij meer privégesprekken heeft gevoerd juist door de lock-down. Door het sluiten van de scholen en opvang is hij meer met thuis aan het regelen geweest. Mede door de lock-down was het moeilijk om klantafspraken te maken, maar hij geeft aan wel alle dagen op kantoor aanwezig te zijn geweest. Zijn kilometerregistratie van zijn kantoordagen zijn goedgekeurd, dat is voor hem genoeg bewijs dat hij inzet heeft getoond. Hij beweert dat hij nooit is aangesproken op zijn belgedrag of zijn werktijden. Ook is hem geen verbetertraject geboden, dus er is geen sprake van disfunctioneren. Als de werkgever toch gelijk krijg en zijn arbeidsovereenkomst mag ontbinden, dan claimt hij recht te hebben op transitievergoeding en zijn resterende loon inclusief vergoedingen tot de einddatum van zijn contract als billijke vergoeding.

Beoordeling

Er zijn voldoende punten aangedragen door de werkgever waarin de werknemer laat zien niet gemotiveerd te werken. Dit gaat om de punten van de korte werkdagen/weinig aanwezig zijn, de minieme of ontbrekende verslagen van klantbezoeken, kortom weinig en niet deugende werkverantwoording.
Ook is de rechter het met de werkgever eens dat de werktelefoon erg veel voor privégesprekken is gebruikt. De hoeveelheid privégesprekken is niet in verhouding met werk gerelateerde gesprekken.
De leidinggevende van het bedrijf heeft voldoende weerlegt dat de werknemer is aangesproken op zijn werktijden en belgedrag. Zij verklaren dat er meerdere gesprekken hebben plaatsgevonden om de werknemer te wijzen op zijn werkhouding.

De werknemer heeft in zijn gedrag en werkhouding nalatig of verwijtbaar handelend gedrag getoond. Hierdoor wordt van de werkgever niet verwacht dat hij het arbeidscontract voortzet. De werknemer heeft er duidelijk ‘de kantjes vanaf gelopen’.

Maar per welke datum geldt de ontbinding van het contract? De werknemer is al per 1 april 2020 vrijgesteld van werk.
De vraag is of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dit bepaald de einddatum.
In dit geval gaat het erom dat de werknemer er ‘de kantjes vanaf loopt’, maar dit is geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Een maand na de uitspraak, per 1 november 2020, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden.
Doordat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding. Deze wordt berekend over het brutoloon en vakantietoeslag (8,33%), de eventuele provisie en autovergoeding worden niet meegerekend.

Beslissing

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt plaats per 1 november 2020. Werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding betalen van €1.563,17 bruto en de proceskosten worden verdeeld over beide partijen.

Tenslotte

Ook uit deze uitspraak wordt duidelijk dat het van belang is als werkgever om de werknemer eerst aan te spreken op zijn gedrag en deze gesprekken goed vast te leggen. Tegelijk laat deze uitspraak zien dat een werknemer die de kantjes er vanaf loopt wel ontslagen kan worden. Er moet dan uiteraard een goede reden voor zijn. Wenst u advies hierover neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Uitspraak Rechtbank Gelderland, 30 september 2020, zaaknummer 8568773