Is het mogelijk een werknemer te ontslaan? Zeker!
Maar niet zonder meer.
In de meeste gevallen nemen onze clienten met wederzijds goedvinden afscheid van hun werknemer.
Het is essentieel om al goed voor te sorteren voor deze onderhandeling. Zeker als uiteindelijk toch de gang naar de rechter noodzakelijk is.
Neem tijdig vrijblijvend contact met ons op om u te laten informeren.
Wat doen wij:
Bij Blue Ocean Juristen kunt u terecht voor juridische expertise rondom uw ontslagzaak.
Laat vrijblijvend uw gegevens achter met onderstaand formulier.
Wij nemen contact met u op en kijken wat wij voor u kunnen betekenen.
Het opbouwen van een dossier is essentieel voor een goede ontslagprocedure. Er worden voor ontslagverzoeken afgewezen doordat het dossier niet voldoende op orde is.
Welke keuze u ook hanteert voor ontslag een goed opgebouwd dossier is vaak noodzakelijk en in ieder geval sterk aan te raden voor een goed verloop van dit proces.
Als een werknemer bijvoorbeeld ontslagen wordt op basis van disfunctioneren zal de kantonrechter kijken naar harde bewijzen die aantonen dat de werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Daarnaast zal er gekeken worden naar de rol die de werkgever hierin heeft vervuld om tot verbetering te komen.
Hieronder enkele tips voor een goed ontslagdossier:
1. Personeelsdossier
Zorg allereerst dat het personeelsdossier op orde is. Dit houdt in dat de juiste persoonlijke gegevens van de werknemer zijn vastgelegd, de arbeidsovereenkomst op orde is en er een duidelijk functieomschrijving is. Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken moeten onderdeel zijn van het personeelsdossier. Dit algemeen personeelsdossier vormt dan de basis voor een ‘ontslagdossier’.
2. Verbeterproces
Indien u constateert dat de werknemer niet goed functioneert of de kantjes ervan af loopt bespreek dit dan met de werknemer. Geef tijdig aan waarin de werknemer tekort schiet en leg vast dat dit besproken is met de werknemer. Laat bij voorkeur de werknemer de gespreksverslagen ondertekenen.
Zorg dat er ook een verbeterplan wordt opgenomen in het ontslagdossier. Een verbeterplan met concrete doelen die aan het eind van het verbeterplan behaald dienen te worden. Laat de werknemer dit verbeterplan ondertekenen.
3. Opbouw ontslagdossier
Met het personeelsdossier als basis kan er een ontslagdossier opgebouwd worden. Gebruik een langere periode voor de opbouw van het dossier waarin u onder andere de volgende zaken vastlegt:
4. Objectief ontslagdossier
Besef dat een kantonrechter op basis van objectieve maatstaven een beoordeling moet geven of het ontslag terecht of onterecht is. Hierbij rust een zware bewijslast bij de werkgever. Zorg daarom dat het ontslagdossier objectief is opgesteld en ondersteun dit indien mogelijk met beoordelingen of verklaringen van derden.
5. Privacy werknemer
Privacy is een recht die erg belangrijk wordt geacht. Zorg daarom dat in het ontslagdossier rekening gehouden wordt met de privacy van de werknemer. Maak een afweging of het vastleggen van privacy gegevens het doel dient en rechtvaardigt.
Een groot deel van de beëindigde arbeidsrelaties gaan middels het wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer. Hiervan is sprake als werkgever en werknemer het gezamenlijk eens zijn met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De afspraken van het beëindigen van de arbeidsrelatie wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierin worden alle afspraken vastgelegd die tussen de partijen onderhandeld zijn. Denk daarbij aan een ontslagvergoeding en datum einde dienstverband,
In belang van een eventuele uitkering van het UWV is het voor de werknemer van belang dat de werkgever het initiatief neemt om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Daarnaast zijn er ook diverse vereisten om te zorgen dat er geen problemen ontstaan met een uitkering van het UWV. Denk hierbij aan dat de werknemer niet ziek mag zijn en de opzegtermijn gehanteerd wordt.
De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen. Dit betekent dat de werknemer na ondertekening 14 dagen de tijd heeft om schriftelijk kenbaar kan maken aan de werkgever dat hij gebruik wenst te maken van zijn herroepingsrecht en dus kan terugkomen op de vaststellingsovereenkomst. Indien de werkgever deze bedenktijd niet meedeelt aan de werknemer wordt dit termijn verlengd tot 3 weken.
De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de zogenoemde kantonrechtersformule. Als u langer dan 2 jaar in dienst bent geweest heeft u bij ontslag recht op een transitievergoeding.
Er zijn een aantal redenen wanneer u geen recht heeft op een transitievergoeding, waaronder:
De transitievergoeding wordt als volgt berekend:
Daarnaast zijn er nog aanvullende berekeningen voor werknemers ouders dan 50 jaar bij een werkgever met 25 werknemers of meer.
De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- (bruto). Indien de transitievergoeding hoger uitkomt dan deze € 75.000,- is de transitievergoeding maximaal een jaarsalaris.
De transitievergoeding wordt berekend over het bruto maandsalaris. Dit is inclusief de vakantietoeslag, ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, vaste eindejaarsuitkeringen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen.
U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
Wilt u uw werknemer om een andere reden ontslaan dan arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, dan kan u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontslag op staande voet is geen toestemming van de kantonrechter nodig. Een ontslag bij de kantonrechter moet door middel van een verzoekschrift waarin de redenen voor ontslag wordt beschreven. De rechter zal het ontslagaanvraag onderzoeken, de partijen een (mondelinge) toelichting vragen, beoordelen en uitspraak doen. In principe zal de kantonrechter bij toewijzing van het ontslag een transitievergoeding toekennen. Deze transitievergoeding is in de plaats gekomen van de zogenoemde kantonrechtersformule. Een voorwaarde voor een transitievergoeding is wel dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is geweest.
Als u uw werknemer wilt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan u hiervoor toestemming vragen bij UWV. Hiermee vraagt u een ontslagvergunning aan. Een gang naar de rechter is dan niet nodig. Om een ontslagvergunning aan te vragen moet de aanvraag met redenen onderbouwd worden.
Ontslag op staande voet is de meest vergaande ontslag methode. De gevolgen voor de werknemer zijn groot. Zo heeft de werknemer geen recht op een uitkering van het UWV en wordt ook zijn loon direct stopgezet.
Het is een opzegging wegens dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Er hoeft hierbij geen opzegtermijn gehanteerd te worden en ook is er geen ontslagvergunning nodig of tussenkomst van de kantonrechter.
Daarom heeft ontslag op staande voet ook vele vereisten. Zo kan een dergelijk ontslag alleen maar als een directe beëindiging voor de werkgever noodzakelijk is. Dit moet het gevolg zijn van een gedraging of eigenschap van de werknemer die ervoor zorgen dat het redelijkerwijs niet van de werkgever verlangd kan worden om de arbeidsrelatie te laten voortduren. Hierbij moet deze situatie met zich meebrengen dan beëindiging per direct nodig is.
De werkgever heeft nog wel enige ruimte om de situatie te onderzoeken. In veel gevallen wordt de werknemer in deze tussenperiode op non-actief gezet.Situaties waaraan gedacht kan worden is fraude, diefstal of bijvoorbeeld intimidatie/bedreiging.
Voor een voorbeeld van ontslag op staande voet klik hier.
Als werknemer heeft u de mogelijkheid om het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aan te vechten.
Indien u een werknemer wilt ontslaan tijdens een tijdelijk contract heeft dit wat meer voeten in aarde. Allereerst is een tijdelijk contract niet tussentijds op te zeggen, tenzij dit vooraf is overeengekomen. Indien er een opzegtermijn is overeengekomen kan de werkgever met een ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen. Het is wel mogelijk om via de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter lijkt hier in de praktijk wat terughoudend in te zijn. Daarnaast zou een afweging gemaakt kunnen worden of het niet beter zou zijn om het contract door te laten lopen tot einde arbeidsovereenkomst. Houd hierbij wel rekening met de aanzegplicht. Dit houdt in dat u de werknemer een maand voor einde contract moet meedelen of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of stopgezet.
